猎头为什么能找到“对”的人

RESO 发布于2019-1-24 16:32 2893 次浏览 2 位用户参与讨论   [复制分享主题]




对任何一个企业来讲,人员招聘都至关重要,也是难度最大的一项工作。市场上不乏优秀的人才,但合适的人却往往不容易发现并为己所用。一方面是数以万计的求职者,另一方面是求贤若渴的用人方。似乎有一道看不见的鸿沟,阻隔着供需双方愉快地走到一起。

因此,招聘难困扰着每一个企业。

立足于服务中高端人员招聘,猎头在职业市场上的作用堪比血液对于人的身体。把合适的人才输送到各企业,猎头公司不但对用人方不可或缺,同时也积极地推进个人职业的发展。

现代企业的生存和发展,对脑力资本的依赖,到了前所未有的高度。获得优质的脑力投入,即意味着占据了市场竞争优势。但是,脑力资本不同于货币资本,后者是无差异的同质资源,而脑力资本是以人为载体。人是有思想、个性、价值观,以及行动自由。因此,脑力资本的发现、评判、获取和使用等,并不简单。

在人员招聘实践中,也有一个20/80现象。一个新的职位产生,进入视线的候选人只有20%可用,其余80%不是方向不对,就是资历不匹配。另一方面,作为招聘专员,通常要花80%的时间和精力,去解决20%最难招的职位。猎头公司专攻这20%最难啃的骨头。

招聘要解决的两个问题是:一、把人招进来;二、把合适的人招进来。

人员之所以难招,原因有三:一、要求高;二、薪资低;三、用人经理的原因。前两点是主因,也是大多数招聘难的症结所在。第三点属于个例,不具普遍性,猎头对此也做不了什么,这里不作讨论。此外,供需脱节也有可能会是短期性原因。但是,在要素自由流动的市场中,供需矛盾是临时性的问题,在看不见的手的调节下,很快会趋向平衡。

由于猎头顾问专注于某一职业领域,对该领域人才供求状况和薪资水平有着清晰的了解。因此,具体到某一个岗位,专业的猎头顾问对同行业、相似文化背景、类似岗位的薪酬状况,基本上都很清楚,因此也能给用人企业较为客观的建议。

合适的人不容易找到,是因为这样的人“藏得深”和“把握难”。解决这两个问题,是猎头公司核心价值所在。一个成功的人员配置,需要历经人选的发现、接触、评判、获取四个环节。猎头公司以独特工作方法和精心设计的流程,不但帮助用人企业把“人”招进来,更是把“合适的人”招进来。

那么,猎头公司为何能找到“对”的人呢?今天我们重点聊聊“把握难”这一点。

评判是为甄选服务的,为了选择最适合的人员,用人企业会制定甄选标准,然后到市场上进行人员招募。对于这些能够量化的标准,理解和把握起来不会太困难,按图索骥看简历找人就好了。可是,要找到合适的人,更重要的却是职位描述以外的软性要求。而这些要求,却是最难把握和拿捏的。

一、把握人,从了解用人经理开始
通常,猎头顾问接手一个新职位时,需要对用人方做详尽的了解。信息掌握得越多,人选方向定位就越精准。水平高的猎头顾问,在跟用人经理进行短暂的交流后,就能快速抓住其脉搏。想要怎样的人,会有个大概的判断,这是降低后期试错的成本和提高推荐的成效的前提。

二、陌生造访,电话那头是一个无比真实的个体
被猎头接触,多数是猝不及防的电话拜访。因此,被接触人选基本没有时间也没有必要去刻意思考如何回应。得到的第一反应往往是不加掩饰的真实想法。所以,电话那头展现的是最真实的个体。包括对待外部工作机会的态度,对行业和领域的偏好,对未来的计划和期望,以及对被推荐机会的意愿等等。这些是为找到对的人,需要把好的第一关。

三、换工作的真实意向和动机,在多次反复验证中越来越清晰
只有当人选的真实诉求与职位期望一致时,人员的配置才是有价值的。相反,招了一个不合适的人,对客户和猎头公司而言都是双输的局面。因为当人选发现新的岗位与自己的期望存在差异时,会对新环境产生失望,也不会再愿意去了解和主动适应,而是很快萌生退意。所以,正确把握人选的求职动机,就变得十分关键。通常,人们的真实动机,不能仅仅从他口中要答案,而要在多次接触中观察和分析其言行来得出结论。有些情况下,人选为了达成换工作的目的,会编造各种动听又有貌似在理的话语,来获得猎头顾问的信任。这时候,猎头顾问的辨别能力和后续验证过程至关重要。一个新职位从委托猎头到人选入职,动辄经历好几个月。在这么长周期内,跟人选多频次的交往中,专业细致的顾问会敏锐地捕捉和记录人选言行的前后一致性,形成比较客观的判断。

四、放大镜下,职业习惯和处事风格一览无遗
我们经常说,细节决定成败。在笔者看来,细节不一定能决定成败,但一定能看出一个人最真实的一面。在正式的场景下,人们出于各自不同的目的,多少都会按照别人希望他的样子,刻意修饰言行甚至违背自己的意愿。而细节,是多年养成的习惯,是自然流露,很难去修饰和伪装。包括言谈举止,不经意的观点表达,对他人的回应方式,时间的管理,换位思考的习惯等等。猎头顾问通过电话、电邮、会面、交谈甚至共餐,有机会在不同的时间段,各种生活或工作场景下,全方位多角度地对人选进行观察。因此,在放大镜下,人选的闪光点和不足都一览无遗。

五、人选能力和经验以外的特质,猎头顾问去了解和把握会更有利
招聘录用过程,不外乎三步棋:1. 简历筛选(确定方向);2. 笔试/面试(验证简历内容,判断各项职业技能);3. 背景核查(考察候选人所说和所写内容的真实性)。这三步做法,多年来一直被广泛使用,没有什么变化。可是,企业用错人例子却不胜枚举。原因在哪里?其实,仔细分析一下,上述三个步骤都不可避免地存在着漏洞。这三步安排的出发点无一例外都是从候选人的能力和经验出发,外加背景核查考察人选的职业口碑。显然,这是不够全面的。

在正式录用前,用人方跟人选的正面接触,仅仅是在面试环节。一般来说,再周全的面试,也就一个小时左右的时间。通过一个小时,要全面了解一个人,决定是否录用,还是有风险的。当然你可以安排多轮面试,但面试的安排都是提前预约和人选的精心准备下进行。面试官看到的是对方的完美表现,重心在临场发挥,而非真实的常态。猎头顾问所见到的人选就不同了,在各种生活和工作场景下,顾问们看到的是日常生活和工作中不加掩饰的人,是最自然的状态。因此,推荐给用人方面试的每一位人选,都是顾问在历经多次沟通和交流后精挑细选出来的,更多的候选人在多轮接触中被筛掉了。因此,硬性技术和能力要求,由用人方来检验;软性方面,诸如个性、文化、价值观,交给猎头顾问去把握会更有利。

六、合作共事,从第一通电话时已经开始
从第一次电话拜访,猎头顾问与人选的合作就已经开始。直至人选成功入职,最长的周期长达半年以上,少的也要三个月左右。在如此长期的交往和相处中,猎头顾问多次反复跟人选就各种进程安排、时间协调、反馈沟通、提议协商、说服谅解等进行协作共事,对方的合作意识、包容性、尊重他人、大局观等等职业素养也都逃不过顾问的眼睛和耳朵。因此,最后能够得到offer并顺利入职的人选,都是过五关斩六将后,精准匹配的结果。这也是为什么猎头公司敢于承诺质量保证期的底气所在。

综上所述,猎头公司利用自己独特的身份和精心设计的工作流程,在人选的“评判”这一核心环节上,帮助企业做了很多后者无法做到的事情,最大限度地避免由于对人选了解不足带来的选人失误。但是,带来一个新的问题是,猎头公司的业绩和从严筛选两者是一对矛盾,猎头顾问又如何在这两者间寻求平衡呢?或者说,猎头顾问又如何能把优先级放在严格挑选合适人选,而不是追求眼前业绩收益呢?

其实这个问题需要用人企业来回答。招聘需求方采取何种方式委托猎头,直接决定了后者在严格筛选和业绩导向这一对矛盾上的取舍。把合作猎头看作咨询服务角色而非供应商竞标卖东西,猎头公司自然会把为你寻求最合适的人放在第一优先级。具体操作上,采用独家委托和按过程付费,是确保猎头顾问的投入度和严格筛选人选的保障。当然,前提是要选择专业而可靠的猎头公司来合作。




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已有(2)人评论

Marria 发表于 2019-1-24 19:02:27
猎头要比hr付出更多的精力

夏洛特 发表于 2019-1-24 19:16:10
猎头从开始的职位分析到Offer的信心知道和谈判,这是HR很难坚持做到的,或许这是我们的工作,但猎头人的付出要多于HR很多倍。
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