[小有成就] 为什么那么多猎头找不到人?因为立场不对。

Cherry敏睿 发布于2019-1-28 22:39 2594 次浏览 12 位用户参与讨论   [复制分享主题]
找不到“合适”的 人是猎头的心头大患,大多数猎头认为,都是企业的招聘标准太“高”,甚至有些不靠谱。 那么到底企业的招聘标准为什么高呢?部门里有一个和我CV 差不多的候选人, 为什么我的CV 就被拒绝了呢?  为什么明明可以本科生就可以, 为什么必须硕士呢? 为什么女孩干的很好非要男生呢? 为什么自己排名50, 非要前10的人呢?


1.   自己花钱提高点标准有错嘛 ?

猎头招聘是社会招聘的一种, 会产生看得见的录用成本,比如猎头费; 花钱和不花钱的标准肯定是不一样的。 假设女孩子被别人送一个钻戒,丑就丑点能接受;如果自己买一个, 自然精挑细选。 道理是一样的。

2. 受过的伤害不想重演
每个企业都有过受伤案例, 无论是招到一个明明说好两年内不生, 结果入职就怀孕的 ; 连续几个XX 省的人在自己公司里有过不良记录 ;连续几个XX 学校的干的都不好... ... 将失败归咎于外因,一朝被蛇咬,十年怕井绳,是人类的病, 企业和高管也是一样的。 因此, 既然企业列出了排除法, 就不要和这些需求对抗。接纳这些怪里怪气的需求。 所有的成见不会莫名其妙消失,除非被覆盖。 有改变企业成见的时间,不妨绕开这些“痛”。
有一个女候选人, 已生完二胎, 表示不生三胎;试用期期间怀孕,  “既然有了就留下 ”。HR和业务老板气的直跳脚。 一个公司遇到一个这样的案例, 就不想再相信女人了,不管其他女人是否会和她一样。 如果你的现任和伤害你的前任长的一模一样, 你受得了吗?

3.  公司向前发展, “刚刚好”的候选人不合适

“超配”是有先见之明的企业招人的思路, 就是说, 明明60分的人就能干这个活, 我一定要90分的。 为啥呢? 90分的人,现在能够跟上,以后也能跟上,  而且依然能够引领;人选跑到企业的前面, 企业才能往前发展。 蔡崇信就是例子。“填坑”这个词, 误导了猎头, 认为人选只是按部就班把位置占住就好, 所以认为凡是企业评价“ 还可以,就是不够出众”都应该录用;这样的人选只是“可用, 但是平常”,是不会出offer的 。 如果只是填坑,可选择人选太多了。

好比一个女孩子找男朋友,要求男孩上进心, ----目前每个月工资3000,但却有能够赚到30000的能力,  道理是一样的。看大门保洁这类蓝领工作,企业的招聘需求是“匹配”就行。 技术岗, 一定是“超配”  ,通常是超配20-30%,企业会满心欢喜 。 (工程师超配成副总裁就是花式秀简历了)
我们有一个排名80名的金融企业客户, 很多顾问认为, 我找到70名的人选就对得起他们了,完全能干的了这个活。 首先, “看不上”是大概率事件, 70名和80名没有本质区别;说是门当户对, 谁不希望高攀一丢丢?  其次, 这样的人选肯定是offer备胎, 其他猎头同仁或者内部推荐有更好的, 你一定白忙。 猎头工作的成功不是取决于你的人选怎么样, 而是其他来路的人选是不是能超过你的?  择优, 肯定是企业的思路。

4. 规矩不能破
对于一些大型企业, 破坏一个规矩的代价太大。
我们有一个非常大型的国有证券公司客户, 要求营业部总经理必须统招硕士学历。 营业部总经理是中国最传统的业务, 平均学历是金融板块里最低的 ;有很多业绩佼佼者, 本科或者大专居多;很多猎头愤愤不平, 认为业绩好的干嘛不要呢?  干嘛非咬着学历?
这么说吧,个人 利润多个几百万上千万, 对于这些大型金融机构的影响并不大 ;但是由于一个人选, 把公司过往几十年的“血统 ”破了, 代价就很大。 或许这个标准的存在,或许会让企业错过一些奇才, 但相对于规矩的打破, 损失并不大。  而且, 如果把学历打开, 内部七大姑八大姨的推荐就能堆满HR的桌子, 还用的着花钱招?

如果你一定问:这规矩100%不能破吗?  不是的,完全可能破, 比如你招到的人在中国独一无二无可替代、比如你招到了XX主席的朋友, 比如 .... ... 世界总有奇迹, 关键是奇迹的比例有多大, 而你能否遇到。

5. 别去用猎头的眼光评价一个企业的未来

很多猎头很多情, 认为自己看穿了一切, 哪些公司有前途,哪些公司必死,然后酌情力气找人选。
一个行业的前景和一个企业的前景,非我等看穿, 而且, 每个时间段, 又都不一样。 过去50年的诺基亚, 过去15年的阿里, 过去5年的乐视, 哪年是英雄, 哪年是loser , 哪年是骗子? 只有回头看才知道。几万的收入, 不要去操几百亿市值的心。 我们只需要知道, 任何一个企业都有向好的想法, (即使临死前),我们需要做的, 就是让他们相信有这种“可能”, 通过人才来去向上发展, 而且, 我们确实也能创造出一部分这样的可能。
对于猎头,客户只分为能赚到钱的客户, 不能赚到钱的客户。


以上都是站在企业的角度去考虑的, 因为别忘了谁是金主。

方向和立场弄清楚了, 再出发,想想去哪找人
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已有(12)人评论

tracy2004 发表于 2019-1-28 23:34:32
企业大了,招聘制度也相对规范,对人选的招聘要求也是相对刻板。
同时,大企业有很多的猎头合作商,不是我们挑客户,而是客户挑我们!

夏洛特 发表于 2019-1-29 15:32:53
很多时候需要好好做职位分析,了解客户的需求,能够站在候选人的角度,为他考虑。

James123 发表于 2019-1-30 12:32:49
企业要的是“高富帅”,然后,很多猎头找来的是“矮穷挫”,他们内心难以平静!
多与企业HR/LM沟通沟通吧~

点评

是呢!要把自己当作客户公司的hr/lm  详情 回复 发表于 2019-1-30 22:02

LilianLIAN 发表于 2019-1-30 12:40:38
Cherry分享的都是难得真见的大实话!完全认同!

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你是老猎,已暴露  详情 回复 发表于 2019-1-30 22:00

一叶舟 发表于 2019-1-30 16:58:35
本帖最后由 一叶舟 于 2019-1-30 17:02 编辑

我不喜欢说恭维的话,第五点不赞同!在企业状况不佳的情况下执意推荐候选人就为了服务客户赚钱,这是歪理。难道一个人选或者一个团队真的都可以拯救一个公司么?这显然是不可能的。猎头在做单的同时也需要评估客户并且了解客户的真实情况,不要为了赚钱而去降低道德底线!
如果连评估客户的能力都没有,那算不上一家真正的猎头公司,猎头拿的是客户的钱,但是不做伤天害理的事!

点评

这里有理解上的差异。我要表达的意思是“猎头不要越俎代庖,凭自己20多年(或许30来年)的见识” 去judge。举例:有一个富二代要做电商,猎头找了两天的候选人,给自己老板的回复是:这个公司做不起来。——猎头只需  详情 回复 发表于 2019-1-30 21:59

蓝格莹莹 发表于 2019-1-30 20:10:44
找到"刚刚好”的候选人就等着希望出offer是做猎头前几年经常犯的毛病,有些企业给offer了,有些等着等着就成了备胎,最后黄了,也曾经愤愤不平,后来看问题的角度变了下,对企业业务了解更多,就更清楚要什么样的人了。说的非常实在有道题,学习了!

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握个爪  详情 回复 发表于 2019-1-30 21:59

Cherry敏睿 发表于 2019-1-30 21:59:07
一叶舟 发表于 2019-1-30 16:58
我不喜欢说恭维的话,第五点不赞同!在企业状况不佳的情况下执意推荐候选人就为了服务客户赚钱,这是歪理。 ...

这里有理解上的差异。我要表达的意思是“猎头不要越俎代庖,凭自己20多年(或许30来年)的见识” 去judge。举例:有一个富二代要做电商,猎头找了两天的候选人,给自己老板的回复是:这个公司做不起来。——猎头只需要明确这个人哪里能找到,要不要成单,商业逻辑不归猎头负责。(告诉我,猎头如何强卖?在线等,挺急的)。

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“举例:有一个富二代要做电商,猎头找了两天的候选人,给自己老板的回复是:这个公司做不起来。”一般猎头会说找不到人或者说找下来人选说这个公司有问题,很少会和老板说这个公司做不起来。不要拿自己的思维去以偏  详情 回复 发表于 2019-1-31 11:14

Cherry敏睿 发表于 2019-1-30 21:59:57
蓝格莹莹 发表于 2019-1-30 20:10
找到"刚刚好”的候选人就等着希望出offer是做猎头前几年经常犯的毛病,有些企业给offer了,有些等着等着就 ...

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