[上海活动] 《让中层成为中流砥柱》一期课程语录

职海领航小助手 发布于2020-7-24 16:41 1717 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]



培养一批未来的管理者,既通晓管理内核理念,又能带团队打赢硬仗是今年职海领航的重要目标之一。(文末有视频,如需购买课程教材请扫描文末二维码)
2020年上半年,我们访谈了百余位创业者,就当前公司的发展现状和未来趋势以及发展过程中遇到的问题等方面进行了深度的交流与探讨。通过访谈我们发现,今年很多优秀的企业都把重心放在搭建培养中层干部上。在快速发展的情况下,很多公司往往会陷入了中层干着员工的活、高层干着中层的活,整个公司无法系统的提升管理水平,更无法匹配业务发展,从而产生了恶性循环。

上周末(6.13-6.14)我们通过两天一夜的管理课程《让中层成为中流砥柱》,分别从认知篇、理事篇、成本篇、管人篇及实战篇五个维度展开,与来自五湖四海的猎头管理者,通过研讨实际案例和讲述理论工具相结合的方式,共同探讨梳理管理密码。以下是我们整理出的管理语录,与大家分享。
1 高层管战略,中层管战术,基层管战斗;
2 人们常常在意识中奋斗,在现实中享受;
3 管理者每一次晋升,都是一次转身;
4 人越优秀,优质的资源就会越多;
5 人们往往在工作中经常走着走着就忘记了出发时规划的目的地;
6  重要的是解决问题,更重要的是改变思维;
7  很多时候不仅仅是要答案,更是要知道答案背后的逻辑;
8  数字的背后是故事;
9  用数字解读故事,用画面感的语言来讲故事;
10 什么是最好的表达?一是降低别人的预期,二是有故事情节,三是有理有据,四是有总结;
11 讲故事,先讲感受而非技巧,过多的套路会让大家产生抵触;
12 发现故事背后的故事或许更有意义;
13 你可以选择认真的面对客户,也可以选择真诚的放弃客户;
14 现在客户OFFER的速度不是变慢了,是回归正常了;
15 Mapping的不仅仅是架构地图,还有业务地图、人才地图、氛围地图;
16 只要公司不倒闭,猎头一定有生意;
17 战略不仅要做加法,更要学会做减法;
18 不要因为遇到了诱惑,就忘记了自己的本分;
19 如何帮助不专业的客户变得专业,也是猎头提供的价值体现;
20 当基层员工都能讲清什么是公司品牌时,公司才真正拥有品牌;
21 对外做品牌,对内做文化;
22 新官上任三把火,快速在一个机会点突破,伤其十指不如断其一指
23 时间在哪里,产出就在那里;
24 管理者要有耐心,温火慢炖才有味道;
25 人只有在应对问题和冲突,舒适区受到挑战时,才会有进步;
26 目标管理要自上而下达成共识,自下而上对标战略;
27 目标是为了激发大家的渴望,而不是让大家失去信心;
28 小事往大了去做,大事往实了去做;
29 不要仅仅就业务谈业务,也不要就赚钱去谈赚钱;
30 目标要上下对齐,达成共识,知道工作背后代表的价值;
31 对于竞争对手的了解要超过了解你自己;
32 长期目标要结合短期目标的完成情况及时调整;
33 计划不怕有变化,随机应变调整计划;
34 计划是团队对目标完成的系统思考;
35 管理上先紧后松是奖励,先松后紧是惩罚;
36 信任不是无条件的,是彼此通过自己实力赢得的;
37 检查的目的是为了不用检查,员工能够自查发现问题;
38 团队做不好,根本问题是管理者的要求的标准太低;
39 管理要多做记录并归档,有积累有复盘才有进步;
40 每一次开会都要至少解决一个问题;
41 把时间优先留给有价值的事情;
42 开会是树立正确导向的最佳场合;
43 基层管理先通过行为上的统一逐步达到思想上的统一;
44 打造团队文化就是明确提倡什么,反对什么;
45 时间不是衡量会议是否高效的唯一标准,产出才是;
46 管理者不重视的事情,员工就会例行公事;
47 机会成本是成本中最大的隐形成本;
48 复盘时要用数字说话;
49 企业的核心是为客户创造价值,提升价值要考虑投入的产出;
50 我们的价值是帮助客户提升他们对客户的价值;
51 变革不要一下子实行太多,先选择一件事情和一个团队做出标杆;
52 基层员工不理解老板的,都是中层的问题;
53 中层如果和基层一起diss老板,只能说明自己的无能;
54 团队的默契是彼此一个眼神就能知道对方的想法;
55 团队的配合不是固定不变的,是需要根据不同的任务更换不同的打法;
56 管理从来不是靠一己之力,靠得是团队合力;
57 意愿不强的情况下,行为一定是懒惰的;
58 团队要做的是营造氛围,让团队在氛围中自行运作;
59 不要好高骛远,也不要操之过急,公司是否有核心竞争力,要看你的组织是否有根基;
60 员工是需要表扬,但要在做出价值时才给予表扬;
61 管理团队时要当面骂人背后夸人;
62 中层要做老板的翻译官;
63 不要想着只用钱去挖人,那是最无能的表现;
64 在管理当中想着做好人的,很多情况下往往做成了烂人;
65 对于优秀的人不要不敢去提要求,越优秀的人越能接受高标准;
66 高标准也不能一步到位,用力过猛反而会让人退缩;
67 批评员工不是因为他差劲,而是为了让他成为更加优秀的自己;
68 因为自己啥都没有,所以咱们只能提高标准和要求;
69 创始人不要捧着金饭碗去要饭,要梳理自己的资源和优势;
70 不要用昨天的船票去梦想登今天的邮轮;
71 不能造势就借势,不能借势就顺势;
72 既要高瞻远瞩,也要脚踏实地;
73 创始人要定高目标,敢于提出高要求;
74 执行管理的三大抓手,检查反馈机制、会议运营机制和数据表机制;
75 最好的检查是不让问题发生;
76 检查要抓核心点;
77 最好的培训不是让下属不犯错,而是等待他犯小错然后再改正;
78 有什么样的老板,就有什么样的员工;
79 炒掉的人越来越少,说明招聘的人就越好;
80 优秀的人是大浪淘沙赛出来的;
81 管理者在招聘时,要招比自己牛的人,并努力让自己不被取代,团队才有发展;
82 不要怕犯错,错误少的原因是一直处在自己的舒适区;
83 招聘是谁的事?谁用人就是谁的事;
84 业务地图之上是业务阶段,业务阶段之上是行业运营模式,行业运营模式之上是行业的上下游模式;
85 Manager要具备多线程管理的能力;Director要清楚公司未来的规划;VP要了解行业的上下游;
86 如何提问是猎头的基本功;
87 以组织架构为核心,上接业务下接人才;
88 招人的时候不要想着去招全才,优秀的人是训出来的;
89 如果年轻时就要追求所谓平衡的人生,那最终很难平衡;
90 中层管理者要能够从一个人到一群人,从一己之力到大家合力;
91 招聘不是找完美无瑕的玉,而是把关键的人放在关键的位置,起到画龙点睛的作用;
92 没有完美的个人,只有完美的团队;
93 招人不是招一个完美的人,而是招一个有特点的人;
94 招人时先看候选人的缺点,再看候选人的优点;
95 吸引候选人不止要介绍公司的优势,也要告知公司的不足,否则后期双方都会有落差;
96 有时候公司最大的武器就是什么都没有;
97 老员工应该是万金油,是超级替补,是意见领袖,是公司最差的人,并且是能够吸引比自己优秀的人加入;
98 优秀的人如何吸引:什么也没有、发展空间、梦想和高要求;
99 招聘时HR要会卖老板,而老板要会卖梦想,卖高要求;
100 越是高端候选人,越要考察软性能力;
101 做什么不关键,如何考核才是关键;
102 关系是麻烦出来的;
103 只有了解,才能理解,管理者要先全方位了解员工;
104 不要把人仅仅当做工具;
105 好的制度在设计时就要把风险和漏洞给堵上;
106 关心员工不仅仅体现在衣食住行,更要关心员工自身的提升和发展;
107 分派任务时不仅考虑当前目标,还要考虑长远目标、团队目标和公司目标;
108 团队管理中,越是基础的工作越要告诉员工这些基础工作背后的意义是什么;
109 要从细节处管理;
110 管理者最大的成绩,是团队不再需要你;
111 学习型团队不是一个人去教一群人,而是一群人一起去学习;
112 立标杆的作用就是把一个人擅长的地方复制给其他人;
113 管理者可以是三项全能,但也要有的放矢;
114 优秀的管理者不是每件事情都可以做得很好,而是能够通过提问和启发让员工做得更好;
115 员工遇到问题的时候,不是直接告诉他怎么去做,而是启发和引导让员工成为问题的主角;
116 团队之间没有要求,就没有提升;
8月1号第三期中层管理课已经超员,因此决定8月8-9日加开一场,还有部分名额。
感谢您一直以来的支持与信任,一起加油!!!


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