[上海活动] 《让中层成为中流砥柱》三期课程语录

职海领航小助手 发布于2020-8-3 18:51 7569 次浏览 0 位用户参与讨论   [复制分享主题]
培养一批未来的管理者,既通晓管理内核理念,又能带团队打赢硬仗是今年职海领航的重要目标之一。
《让中层成为中流砥柱》课程已经连续开班三期,也在不断地升级迭代,为各位猎头人梳理了本次课程语录~


1   老板有时孤独无助,基层往往爱莫能助,所以我们中层要成为中流砥柱;
2   管理者管理团队的最好的方式是改变自己,用自己的行为去影响他们;
3   不要给自己设限,因为人很多时候都是先想到,才能去做到;
4   很多时候不是管理者没有责任心,而是因为责任心不够大,没有把公司的事情当成自己的事情;
5   很多老板在做TL的事情,就没有时间管理TL,更没有时间思考公司的未来;
6   管理者不能任性只做自己喜欢的事情,而要去做管理者这个角色应该做到的事情;
7   管理不同级别的人员,要设定不同级别的标准,否则无论上下都会不满足;
8   员工的目标靠个人努力就能实现,团队的目标要靠管理者带动团队共同奋斗才能达成;
9   因为怕犯错而迟迟不行动是最大的错误;



10  改变思维时有多痛苦,蜕变成功时就有多快乐;
11  初级管理者在管理团队成员上的时间不能少于30%,高级管理者在管理团队成员上的时间不能低于70%;
12  工作不是为了证明自己,当你想要证明时,就已经输了;
13  管理者就是公司的代言人,管理者代表的不是自己,而是整个公司;
14  管理者每一次晋升,都是一次转身;
15  时间在哪里,产出就在哪里,要把有限的时间放在有效的工作上面;
16  数据的背后是故事,我们要把故事研究清楚;
17  优点缺点不重要,变成特点最重要;
18  解决问题要站在问题的外面去看,用更高的维度才能解决问题的核心;



19  短视的人看似得到很多,其实失去的更多;
20  一个杯子可以盛的水是有限的,想要不停的加水,就要有不停的流出;
21  打开自己,成就自己,成为优秀的自己;
22  如果担心失去就不付出,只会越来越没有结果;
23  中层管理者上要高瞻远瞩,下要脚踏实地;
24  猎头在入行时要把候选人当成我们最好的老师,同时要努力提升自我,未来成为候选人的职场导师;
25  猎头解决的不是候选人一个人的职业问题,而是候选人一家人的生活方式;
26  猎头如果不懂行业、不懂公司、不懂职位,仅仅是成为简历的搬运工,就是在误人子弟;
27  猎头每一次接触客户和候选人时,不仅代表猎头个人,更是代表了自己的公司,甚至代表了整个行业的水准;



28  不是有什么资源就做什么,而是通过做什么再来确定用什么资源;
29  猎头公司不要只想着短期内如何赚钱和如何花钱,更要考虑如何布局长久的业务;
30  猎头公司的业务要全盘布局,有些业务是为了赚钱让现在能活下去,有些业务是为了发展去探索新的市场空间,有些业务是为了提升影响力而打造品牌,有些业务是为了回馈老客户保持企业的温度;
31  如果猎头公司只能通过人海战术来增加业绩,结局就是做成了一家赚钱但不值钱的公司;
32  猎头老板每个月看到顾问承担都很惊喜!但是公司需要的不是惊喜,而是通过有序的管道去达成目标;
33  什么是高品质的猎头服务?就是你的服务质量一直保持高水准,让客户口口相传,都愿意介绍朋友和职位给你,愿意为你打call;
34  猎头公司除了会和竞争对手正面交锋,也要会打错位竞争;
35  你无我有,你有我优,你优我专;



36  猎头公司要能吸引行业外更优秀的人来加入,成为我们的老师;
37  从初选名单到过保的转化率应该是多少,要根据不同的做单目的去设定;
38  什么是企业?一群人抬起脚做事成就大业,就叫企业;
39  什么叫愿景?愿景是团队想象中未来的模样,并以此为目标去不断接近
40  创始人的直觉是一种天赋,在客观情况不明朗的情况下,能为团队的发展指出一条出路,值得团队为之实现而努力;
41  遇到问题不知道如何做,是因为团队没有形成文化,没有拧成一股绳;
42  没有人能做到自己都不相信的事情;
43  愿景使命价值观到底是什么?是员工身上的行为和发自于内心的热爱,是无论走到哪里都要告诉别人我是谁我要做什么;



44  团队最可贵的就是员工的责任心,有了责任心的时候,一切的问题都不是问题;
45  员工的责任心是从管理者身上学到的,言传身教是最好的管理;
46  如何让员工从被动到主动?首先要改变环境和氛围;
47  人们常常在意识中奋斗,在现实中享受;
48  业务发展,文化先行;
49  猎头管理者要做到对员工工作上严格要求,同时生活上无微不至的照顾;
50  制定计划的时候思考维度要够全面,否则计划是计划,工作是工作,计划永远赶不上变化;
51  团队管理者不会制定目标时怎么办?可以从检查开始做起:让员工做记录,根据执行情况去检查每天的工作,成功时找方法,失败时找原因;
52  检查的目的是不让问题发生,而不是找到惩罚的理由;
53  员工执行的时候管理者要做检查,发现问题的时候及时找方法;
54  奖惩要对等,重奖重惩,否则起不到作用;



55  提升标准不仅是提升能力的标准,还有价值观的标准;
56  绩效管理是为了引导员工规范他的行为,如何通过一系列的动作完成高效的结果;
57  管理上最大的疫情是标准的丧失;
58  团队管理不能因为员工的个性而降低任何标准;
59  对于团队中的伙伴,要帮助他们去成长,而不是想着去征服;
60  猎头管理者不能想着和下属拼业绩,而是要想着如何成人达己;
61  一个HR真正的作用是参与业务了解业务,站在业务的角度去做人力资源的事情;
62  有时候大事化小,小事化了,实际上都没结了 ,最后留下了心结不知如何是好;
63  管理无小事,管理者就是要把鸡毛蒜皮的小事进行放大,并去解决掉;
64  管理者要做实事儿,“实”的抓手是从点点滴滴方面去做起;



65  有足够后备力量和人才梯队的团队,才能做到人员随时派得出去,随时拉得回来;
66  管理者被提升时,无论是空降的还是内部选拔的,总会遇到有不服气的,解决他们的怨气是管理者上岗的第一道难题;
67  管理者的胸怀是被委屈撑大的;
68  基层的人,重点是能力;高层的人,重点是品格。价值观不一致的人,只能利用不能重用;
69  只有能力和价值观好的人才可以重用,价值观是必要条件,能力都是可以培养;
70  团队应该是互相背靠背,相互提醒,相互帮助,共同来提升;
71  团队管理者要担心的不是小伙伴能不能留下,而是小伙伴能不能持续优秀不被落下;
72  建立自信的最好方式是把他的优势树立成标杆;
73  团队不能只树立一两个标杆,而是要结合不同员工身上的优势把每个人立成某个领域的标杆;
74  如果团队是一把打伞,那么管理者就是做伞骨,是团队的中流砥柱;



75  千万不要轻易的去用奖惩,否则会利益至上;
76  每个猎头团队都有至少200个可用的员工,这就叫无边界组织;
77  管理者要识别员工三个方面:能不能做,愿不愿意做,适不适合做?
78  中层怼老板的时候,是最傻的时候,因为你的下属也会学习你这个榜样,从而产生了一个不需要敌人自己人就能搞死自己的组织;
79  公司唯一可以拍脑袋的人,就是老板;
80  为什么只有老板能拍脑袋?因为只有老板能对公司的全部负责;
81  中层要跟老板一起去思考愿景是什么,思考清楚后中层还要拿出可落地的方案;
82  中层向上汇报方案是为了跟老板对标,找到自己的差距;



83  中层管理者要做到不仅能发现问题还能提出解决方案,不要总让老板为下属排忧解难;
84  向上级承接工作不仅需要表决心,更需是对标具体的行动方案和计划;
85  向上求助要带着答案问问题,否则就是相互探底,最后离答案十万八千里;
86  中层要替老板背锅,而不能再去甩锅;
87  中层只有敢担当,以后才能当大任;
88  老员工的重要性是文化的传承;
89  创业公司可以对老员工多一点宽容,但唯一不能宽容的是老员工在价值观方面出问题;
90  创业公司的老员工需要有宽容的心态,让更好的人加入公司并在自己之上;



91  招人,要的不是人的数量是质量;
92  公司的发展不在于人员规模有多少,而是现有人员的能力是否有提升;
93  如何吸引更优秀的人?我们长期的愿景和当下的不足,可能会成为最大的卖点;
94  猎头公司招人的时候,可能给不了短期的回报,但是可以给到一起圆梦的机会;
95  很多时候招的人价值观一致了,钱就不是问题;
96  快速发展阶段的公司在招人的时候,要用未来的标准去招人,招比公司现阶段水准高两到三个级别的人,这样在半年后人员的能力水平和公司的发展诉求才能对应;
97  公司招人是要去提升团队的整体能力,价值观一致是为了整个团队更加融合;
98  团队招人主要是两个考虑,一是去做老板不愿意做的事,二是去做老板不会做的事情;



99  有时问题出现,不是能力的问题,而是意愿的问题;
100  很多时候,我们只是在为自己的愚蠢找理由,并没有直接面对问题;
101  找理由是没必要的,没做好就是没做好,先思考怎么把问题解决好,再去思考怎么样有未来,这才是正向的态度;
102  问题发生后不要解释,因为解释就是掩饰,掩饰就是欠收拾;
103  问题发生后应该思考的是如何解决问题,并且不让问题重复发生;
104  沟通不够直接是影响工作效率的重要原因之一;
105  管理中出现沟通的问题时一定是双方的问题,谁感到难受谁就一定要主动走出第一步。

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