[案例分析] 客户没有签约奖金来弥补人选年终奖损失,怎么办?

EricQian 发布于2015-1-6 09:40 10568 次浏览 7 位用户参与讨论   [复制分享主题]
年底谈Offer的时候往往会遇到客户Offer涨幅满足候选人期望了,候选人却把Offer拒绝了,因为客户无法弥补候选人年终奖的损失。作为猎头顾问,在遇到这样的情况下应该如何处理?或者说谈年底的Offer前我们需要做哪些准备?很多事情是否可以提前就预防好?


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已有(7)人评论

zxsh007 发表于 2015-1-6 11:40:02
个人认为:
1. 签约奖金的 这笔钱最终还是用人部门出,如果紧急 建议从这里着手找Line 做些工作,或许有帮助
2.若职位并不紧急,可以考虑先offer ,年后报到,毕竟过年只剩下40余天
当然 最好两边同时做工作,抓住候选人的Motivation,适时适当的压力 或许也有帮助

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海底拉拉 发表于 2015-1-6 10:31:41
是否可以存在这样一种情况:
如果岗位非紧急到岗,向客户和候选人建议先发offer,年后入职?

may.ho 发表于 2015-1-6 13:30:09
我觉得要根据候选人的年终奖多少和换工作的意向而定,如果候选人年终奖比较丰厚,可以跟企业协调月薪再上浮一些或承诺其他福利;如果候选人的年终奖并不是很丰厚,则可以说服候选人要看长远的,不要只看眼前的利益。如果为了年终奖而非要年后入职,这会给企业留下不好的印象。如果候选人换工作的意向比较强的话,是有机会说服的。给候选人分析清楚利害关系,让他自己去衡量。

Leemon 发表于 2015-1-6 13:47:44
这个问题也是老生常谈的话题了,在目前这个时期也会经常遇到,个人感觉这种情况由以下两个原因有直接关系:
1.双方相互认可的程度,程度越高,问题越容易解决。
2.双方各自的现状,企业用人的紧急程度与候选人目前工作的情况。
针对以上两个问题做如下分解:
双方都认可程度很高就不需要说了,大家很容易解决;候选人认可度更高,则针对具体情况分析,如年终奖所占比例,是否会为了这部分奖金而丢失这个机会,同时与企业方沟通,看看是否可以年后入职以及是否可以有其他方面的补助等。企业认可度更高,和上面的方式类似,只不过应该先从企业入手解决。最困难的应该是双方认可度都不是很高,都属于均可的状态,这个时候,就需要去看OF的涨幅与年终奖的比值差多少,如果相差不大,可进行一定的说服工作,通过深入沟通进行,如果差距很大,则需要去促使双方的认可程度,向企业列举可证实候选人优秀的事例以及和本岗位相符合的重要点,其次向候选人表达企业对其的重视,但由于制度问题确实不好解决,让候选人理解的同时再进行企业优势的宣传等等,一切都是在你非常了解企业以及候选人的情况为前提解决的,所以为了避免这种事情发生,猎头需要掌握非常详细的资料,然后再辅以技巧,这样才可以进一步控制突发风险。
欢迎大家提出不同意见,以供交流。

littlei 发表于 2015-1-6 13:48:42
每个公司年终奖发放时间不一,我从前的东家,奖金是次年3、4月才发呢。年后入职可以尝试,要考虑两点,1.时间拉长了变数大;2.年后具体什么时候可以入职,如果春节后并不能立即入职,客户也未必能够接受。

部分客户急于要人的,会有补偿措施,个人觉得这个是比较理想的做法。

大孔 发表于 2015-1-6 14:20:58
本帖最后由 大孔 于 2015-1-6 14:22 编辑

注意几个细节:
1、现雇主的奖金发放月份和计算方式;
2、新雇主的奖金发放月份和计算方式;
3、offer和目前薪资的比例,有没有可能sign on bonus;
4、如果无法改变任何数字,那只能做双方工作,either是让客户接受推迟入职,either是人候选人接受小的损失看长远。

hectorshen 发表于 2015-1-6 14:34:50
和候选人 客户三方协商上岗时间,这个时候说服客户允许延后上岗时间其实很关键的
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