[案例分析] CDD跳槽前犹豫了,年终奖补偿问题

xiuandshow 发布于2012-9-3 16:23 21088 次浏览 18 位用户参与讨论   [复制分享主题]
近期遇到的新问题,拿出来探讨下。

人选从工作背景和经历都非常符合客户需求,但CDD提出如果这时候跳槽希望新东家能够补偿他因为跳槽损失的年终奖12K左右,现在CDD坚持不让步,客户方是外资企业没有这样的机制,请问这种情况下猎头该做什么?




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已有(18)人评论

钱菁ing 发表于 2012-9-3 20:17:10
这个可能是你需要的:[url]http://mutualhunter.com/thread-2202-1-1.html[/url] 薪酬福利之林林总总 “知己知彼,百战不殆”!要谈成Offer,首先要搞明白候选人以及客户公司的薪酬架构和具体数字,以下是我的一些经验总结: 一、薪资 1. 基本工资:要问清楚固定工资是12薪还是13薪 2. 奖金(Bonus):奖金又分好几类: A: “阳光普照奖”,即整个公司达成某些业绩目标所有员工都能拿到的,有的候选人往往会跟猎头顾问说他/她有14/15/16甚至更多薪,这其实是在偷换概念,这时候顾问要问清楚过去一两年发放的情况,与此同时要问清楚客户公司是否有这样的“阳光普照奖” B: 与候选人个人业绩或部门业绩挂钩的绩效奖金,这类奖金就要问清楚跟什么样的KPI挂钩,上一年达成情况以及奖金数额。同理:问清楚客户公司的相关情况。 D: 高级管理人员的长期奖金(Long term incentive program),这类奖金往往分几年发放也会跟一定的KPI挂钩 E: 关键岗位员工的Retention Bonus, 这类奖金往往有一定的工作年限的限制,如果候选人提前离开会有一定的损失,要协助候选人算清这笔账。 E: Sign-on Bonus: 这样的Bonus在年末的时候会比较普遍,往往是客户为了吸引候选人尽早入职而给候选人提供的,其背后的逻辑是补偿候选人因为提前离职(指提前离开现有雇主)而损失的年终奖金。 3. 佣金(Commission):需要特别注意的是佣金跟奖金不是一回事,很多顾问都混淆。佣金往往是针对销售人员或者销售管理人员的,往往是收款或者是revenue的一个百分比 二、福利(福利的名目就更多了) 1. 各类津贴/补贴 A: Transportation Allowance B: Meal Allowance C: Travel Allowance D: Phone Allowance E: Relocation Allowance F: Others 上述各类津贴/补贴要跟候选人核对清晰,实报实销的那类不能算,有的销售型公司还会有一个跟收款挂钩的业务费用,这类费用要问清楚是给个人还是部门的,百分比或者金额是多少。 2. 各类福利 A: 补充医疗或者公积金 B: 公司承担员工四金/五金的个人部分,这个需要特别注意,如果客户公司不承担,这个就应该算作候选人的固定收入部分,拿上海为例:目前是11688*18%=2104(PS: 4月份马上要调整了,据说基数会上调14%) C: 子女教育费用:这个往往会针对Expatriate候选人 D: 医疗保险 E: 意外险或者其他保险 F: 探亲假和费用报销(有些relocation的候选人要帮助其跟客户谈妥一月一次或者一个季度一次的探亲,并把机票费用由谁承担的问题事先谈好,很多高管候选人往往目前已经有这方面的待遇) G: 带薪假期(有的候选人对这方面特别敏感,需要事先了解清楚) 3. 其他 1. Equity,又分两类: A: Stock Option(期权): 如果是上市公司会比较容易搞明白价值,即抓住三个要点:Grant Price, Exercise的年限(往往3-5年)以及Exercise的价格,那候选人期权的现金价值=(Exercise时的价格-Grant Price)*可以exercise的Share数。如果是还没有IPO的公司,那就要协助候选人判断公司以及行业的未来趋势了。 B: Share (股份),这个又要看是干股还是要花钱认购的股份,这方面的收益就是分红了 2. Training Binding: 这个要了解清楚候选人参加了什么样的培训(或者MBA/EMBA项目),费用多少,约束了多长时间,提前离职要赔偿多少,同时跟客户公司去商量这部分费用可否由客户公司来承担。 3. Non-competing Binding即禁业限制:这个最好问候选人拿禁业限制协议来看,还要了解清楚候选人目前公司给予候选人的赔偿情况。 薪酬福利是一门学问,有的HR其实道行也没有那么深,对于那些薪酬高且复杂的候选人,我一般会做一个Excel表格,列出候选人目前的薪酬福利所有项目和金额,同时列出客户公司的所有项目和金额,这样很容易帮助两边达到双方都能接受的平衡点。

点评

MHer 爱你~~  发表于 2013-11-21 17:41

Ridiculous 发表于 2012-9-3 16:28:59
年终奖什么时候发?

蚂壳 发表于 2012-9-3 16:31:02
you have to consider this case before the cdd going to the offer negotiation stage, because it's the time to year end. now what u can do is come to the client and get their help. client has that kind of thing named: sign on bonus. however, it's too difficult for this cdd as his level is not high enough. go to the back...

xiuandshow 发表于 2012-9-3 16:48:39

回复 3 # 的帖子

sign on bonus 有听说过,但我客户从没这样的一个先例

Ivy_wong 发表于 2012-9-3 17:20:17
如果客户同意补偿的话 可以按月以福利形式给予 比如每个月给1k 或者2k

xiuandshow 发表于 2012-9-3 17:51:24

回复 5 # 的帖子

现在我想出一个折中的办法,不要这个补偿但提高月薪,人选正在考虑中

RyanSun 发表于 2012-9-3 17:54:11
可以考虑补偿,但肯定不是他全年的bonus, 是他服务的月份折算给sign on. 这年头,候选人都想钱想疯了。怎么多给钱怎么来。 我觉得我们做猎头的有时候要去manager 候选人的期望,不是候选人要什么客户都应该承担的。 客观的告诉CDD 你就值这些钱。 告诉CDD 你感兴趣的是这个工作,薪水只是一小部分。真的珍惜机会的CDD, 不会随便开价

NjorthJeff 发表于 2012-9-3 18:24:37
Sign On Bonus关键在于公司的Policy, 有些只给Manager Level, 或者有特殊技能或者职位非常Urgent的。其实目前入职的候选人,到年底其实还是有一定比例的第13薪和Annual Bonus的,只不过会按照比例来算。候选人concern Bonus的损失,其实在推荐的时候就应该沟通清楚,告诉候选人,如果薪资期望到了,就不要去考虑Bonus的损失了,否则,又要涨幅薪资,还要弥补Bonus的损失,客户方面不是不理解,而是执行起来会有很多的Concern. 楼上提到的再去争取薪资,我觉得是个办法,但往往客户会考虑这样做的话,其实企业的成本算下来,还不如给个12k的Sign on Bonus来得划算。所以,从现在开始,把Sign On Bonus的问题在第一时间先提出来并确认清楚。否则,往往会到最后功亏一篑。加油!

JolieHu 发表于 2012-9-4 11:08:58
小钱,你太威武了!
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