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面试候选人的精髓都在这里了!

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  • TA的每日心情
    开心
    2013-5-21 18:23
  • 签到天数: 20 天

    [LV.4]偶尔看看III

    新浪微博达人勋

    发表于 2017-4-7 10:34:12 | 显示全部楼层 |阅读模式
    本帖最后由 蚂壳 于 2017-4-7 11:44 编辑

    一、面试需求留意什么?

    1.顾问和候选人之间的面试,最好是在自己的办公室,顾问需求衣着得体,让人一眼看上去是个值得信任的人。假照真实有艰难,约在外面的咖啡厅,最好是安静一点的中央,否则会让人误解有一对很专业的人在吵架!

    2.两人碰面后,相互应酬也要认认真真,切莫让对方觉得这个顾问很冷。

    3.相互换名片时,坚持好的传统,正面对着对方。发现50%以上的人都没有认真递名片,这个小细节足以拉低整个猎头行业的素质。所以,这里单独列出来阐明:递名片的时分,请先看一眼能否是自己的名片;然后将正面双手拿住递到对方手中。收对方名片时,也要双手,拿过来后认真看一眼,对方会感到很受用;并且将对方名片放在桌子左上方,不要乱动。

    4.相互沟通时,眼光不要游离,能够以对方的眉心为注视点。

    5.提问要提早准备,不要想到哪里问到哪里。做好面试笔记,一定要用特地的本子记载,不要记载在简历上;特别是在外面面试,带上一本专业的笔记本十分必要。


    二、如何面试一个候选人呢?

    1.很多猎头并没有真正认识到面试在整个招聘流程中的重要性,面试以至占了猎头才干的50%以上!

    1)和陌生人打交道,不知道如何启齿;

    2)不知道如何提问才干取得候选人真实的回答;

    3)候选人经常会绕开顾问的提问,自己没有办法继续深发掘;

    4)被候选人讪笑、奚落过后,没有继续下去的勇气;

    5)面试了很多人,发现都差不多;

    6)反正客户自己还要面试的,我不用这么认真;

    7)稍微谈谈就能够了,马上把简历发给客户才是正解,典型的占坑思想。


    2.由于没有认真、科学地和候选人中止面试,招致对候选人的了解浮于表面,对客户的承认反响“怒喜洋洋”。

    这里,能够参考蚂壳的另一篇文章《好猎头和差猎头》。差猎头听候选人的;中猎头听客户的;好猎头让客户和候选人听自己的。


    3.那么到底如何面试候选人才是最科学的?如何提问才是最有效的呢?


    1)我们要十分明晰我们面试候选人的目的是什么,无非是三个方面的问题:对方能不能做;对方愿不愿意做;对方能否愿意去新的中央做?


    2)对方能不能做。很多人在面试的时分,只是了解到了这一层,就把候选人引荐进来了,结果引发了不少后遗症;而且很多猎头顾问在这一层都做得十分残缺不全,招致客户对候选人的反响是“阅历完整不契合”,“该候选人阅历不Solid”,“该候选人没有相关阅历”等等。

    那么我们如何判别一个候选人能不能做呢?

    a.明白客户找人来干啥,否则我们无法判别一个候选人能否能做客户的事情。

    有些人不去深化研讨客户找人来干什么,而只是从职位称号上去套,结果发现同样是运营总监,一个是技术、一个是厨子。说来也不奇特,互联网公司和饭店都要运营总监。所以,这种看不懂JD或者不愿意细致研讨职位调研的状况,是坚决不允许在一个好顾问身上发作的!

    b.讯问候选人过往工作阅历,由此来考证其有相关阅历。

    但是这里需求谨慎指出的是,一个人做过、胜利过,不代表其还会做好。有可能一个人在过去的胜利是由于很多外部的条件引发的。这时分,判别其之前为何胜利就很重要。

    例如:一个候选人说自己在过去的5年内将华南地域的业绩从1000万变成2000万。

    作为一个候选人导向的顾问就要十分明白,能否过去的5年,大环境比较好,从1000万变成2000万都算是差的?抑或是过去的5年环境很差,别的候选人基本每年维持就很不错,而这个人居然能够翻翻?是由于什么缘由构成的,深化剖析其做的好的要素,加以提炼。

    这样不只仅自己能够学习到很多东西,而且在给客户的引荐报告中,也能写的让HR或者用人部门更为设身处地。这样起到的效果就不是等HR回复了,而是HR再晚再忙也要约面试了。

    c.候选人撒谎问题,不能草率的判定候选人撒谎,很多候选人说的比较含糊不一定是一种习气,而是对猎头顾问不信任时的本能自卫反响。

    或许在电话中一切很好,但是在面谈时,顾问的一些言行举止或者衣着装扮,招致候选人对顾问的希冀值降低而失去兴味;以至是在相互沟通中,发现顾问的问题显得很不专业,而招致候选人失去耐烦,以为“鸡同鸭讲”。

    d.避免候选人说谎,猎头界却有名言“They All Lie”。

    不论对方处于什么缘由,猎头顾问要有甄别对方谎言并且给予耐烦和自信心,让对方放下防卫心而通力协作的才干。借用律师界和医学界的一句话:你不和我说实话,我帮不了你。判别对方能否夸大其词或者将他人功劳戴在自己头上的状况时,能够讯问在细致工作中,汇报架构和下属团队管理方面的内容。

    最好的办法就是:假如我需求你在这段时间的背景调查Reference Check,你觉得谁最适合?


    3)对方愿不愿意做。这个问题需求重点探求的缘由是,很多人其实不喜欢目前正在做的事情,但是为了钱,选择了跳槽,而进入新公司之后表现很不好,其真正缘由是不愿意再做同样的事情了。

    举个栗子:猎头顾问A在Apower做的不错,跳槽到了Bpower,结果业绩不佳。原来其跳槽的目的是不想做猎头了,想换个环境,而这次跳槽帮他换了个环境却没有换工作内容。

    a.顾问在和候选人沟通时,要讯问出对方对目前所做工作的兴味度以及兴味度低下/高涨的缘由是什么;假如兴味度低,业绩不好,是由于客观要素占大头还是客观要素占大头。

    b.经过候选人沟通的语气能够看出其到底是客观要素还是客观要素占大头:埋怨多,代表客观艰难但是客观方面没有积极主动寻求处置办法,这类人不可放心引荐。

    c.通常候选人能够描画出细致的状况,并且论述如何处置一个个艰难来让工作得以推进的,是最好的;这类候选人,假如给予更好的外部环境和条件,能够取得更多的个人自我价值完成。

    d.值得提出的是当一个候选人对自己长期从事的工作内容感到疲惫而觉得没有上升空间时,这类人选通常是在自己的岗位上既合格又适合。最少他们的老板没有对他们提出更高的请求从而让他们自己对工作失去动力和激情。假如让这类候选人跳槽做一件相似的事情,他们没有兴味的可能性很大,他们常常会说“假如还是做这个事情,我就没兴味了,除非。。。”。在这样的状况下,猎头顾问最好的沟通方式就是和对方剖析“不可替代性价值”,这其中包括转行的风险和机遇,由此来判别对方是真的不愿意继续做,还是愿意由于一些客观要素的改动而“重燃激情”的去做。


    4)能否愿意到新中央去做。这是一个考证候选人跳槽动机的问题,参看《洞察人心的六脉神剑》。一个候选人能否愿意跳槽,常常和六个方面有关:

    a.新机遇带来什么样的应战?这方面和候选人的自我价值提升和自我完成有关。

    b.新机遇在什么中央?常常只是为了换一个环境,就能引发一次跳槽;或者是公司搬迁,不得不思索跳槽等等。

    c.新机遇给了我什么更好的社会位置?我能否有机遇从副职变为正职,让我能够更好的展示我的才干?

    d.新机遇给了我更好的待遇吗?请十分留意,这里的待遇不只仅是指更高的待遇,还有更安全的待遇。有些候选人跳槽请求主动降薪的,由于其300万的年薪可能拿不到几个月了,200万的稳定的薪水让其愈加温馨。待遇指收入,也指福利,不只仅是现金部分。

    e.我在新机遇中将和什么人一同工作?有句话叫做企业的福利之一就是和比自己胜利的人一同工作。候选人跳槽能否由于有这么一群人等着他呢?这里需求额外指出的是,影响一个候选人跳槽的动机中,人是个很重要的部分:一个人会由于一家公司的品牌而参与却由于一个老板而分开。另外,一个家庭成员的影响力不可谓不强,家人的支持比什么都重要,特别在我国。

    f.新机遇比我往常的工作更稳定吗?不可承认,安全感是人类的基本需求,工作的稳定性也是候选人诉求的一部分。有些人把闲适看做稳定,有些人把高风险和创新看成稳定。作为顾问,需求了解候选人的特质,以便于为其提供“稳定”的工作机遇。

    g.需求提到的一点,也是最关键的影响候选人跳槽的一个要素:猎头顾问自身。坦白的来说,一个候选人不会由于一个猎头而跳槽,却会由于一个猎头而不跳槽。


    5)其他方面的确认。以上这些,能否就代表面试曾经圆满了呢?顶多及格,由于还有很大一部分内容没有触及完好,这些内容会在接下来的流程中不时被完善,但是,在面试的时分,就必需开端提及,做到防患于已然,高大上的说法叫做:事前风险控制!

    a.薪水确认。一个专做同质化职位的猎头关于同类候选人的薪水状况和架构是八九不离十的,不担忧候选人有什么薪水作假的状况呈现。很多猎头顾问问不出候选人薪水细节,其重要缘由就在于对方信任感不深,对方没有觉得透露薪水对其自身有多大的意义,对方没有把正在面对的猎头当一个真正的顾问来看,而只是个跳板;还有一种状况,就是“报价心理”,候选人担忧说低了,影响跳槽薪水希冀值的获取。

    b.薪水希冀的管理。100%的增长,可能每个猎头顾问在自己的职业生活中都能遇上,这可不是货币贬值的问题,而是候选人见不得自己比他人薪水低的缘故。薪水希冀的不合理性要中止管理,猎头顾问首先要让人觉得是资深的。为何Researcher问出来的希冀常常高过顾问问出来的希冀值呢?管理希冀值最好的办法就是“参照物”,什么样的状况下能够取得什么样的薪水。但是这个最好的办法很多猎头顾问都才开端学习,由于大家以前都不是做同质化职位的。

    c.Counteroffer管理。这是防患于已然的最重要部分。国内对人才的需求盼望度长期以来处于很高的状态,候选人被原公司老板留下的可能性占到3成以上。而一些做得好的公司只需1成,缘由就是他们的事前风险控制做得好。大家能够参看我的一套文章《CounterOffer管理1~7集》获取一切细节方面的办法。

    d.候选人跳槽方向管理。人才短缺,一个候选人常常不止一个机遇在看,猎头顾问希望了解候选人动态全貌,而候选人也常常只会和信得过的人沟通,以获取他们更专业的意见和倡议。同样又是信任感,这里也是一个很重的方面。简单来说,懂行、专业、诚信的猎头顾问更容易取得信任。

    e.候选人在客户端面试流程管理:面试完候选人之后,就是引荐了,为了让客户能够有更好的体验,提早让HR知道候选人的可行面试时间,将是面试管理的良好开端。



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    奋斗
    11 小时前
  • 签到天数: 1161 天

    [LV.10]以坛为家III

    新浪微博达人勋

    发表于 2017-4-10 10:23:58 | 显示全部楼层
      居然是第一个。

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  • TA的每日心情

    6 天前
  • 签到天数: 5 天

    [LV.2]偶尔看看I

    新浪微博达人勋

    发表于 7 天前 | 显示全部楼层
    谢谢分享,最近有候选人就是卡在谈薪的环节。

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