[总结梳理] 候选人辞职入职管理

蚂壳 发布于2017-5-16 18:07 5706 次浏览 1 位用户参与讨论   [复制分享主题]

经历了面试、谈薪水、背调环节之后,就进入到另一个阶段了。

如果说之前的过程走的还算顺利,是因为候选人还没有和自己的老东家“摊牌”的话,那么现在,真正的猎头过程算是开始了。

很多顾问没有意识到,这个阶段是如此重要,更有很多顾问是对这个阶段完全不管不问的。这也就是为何不同猎头顾问的成单率会有90%和10%如此悬殊差距的原因。

这个阶段是为候选人服务的阶段,从候选人签完Offer到候选人过保证期,我们按照不同阶段来分析一下会有哪些情况以及该如何应对:

  • 辞职是一场战役。这时候,候选人的老东家真正介入进来了。他们的第一反应肯定是“能留么”?但是他们的表现则是“啊”?于是,猎头顾问和候选人做的辞职培训就显得至关重要了。
  • 事前和候选人沟通好,如何写辞职报告,何时提交辞职报告,提交给谁,如果老板挽留怎么办,如果老板用升职加薪的方法挽留怎么办,接受CounterOffer的坏处有哪些,如果老板的老板挽留怎么办。这个过程顾问要有耐心,毕竟候选人在提离职的时候,能够依赖的只有猎头顾问本身了。如果这时候对他们不闻不问,候选人留在原公司的可能性几乎为100%,除非他们已经待不下去了。
  • 辞职结束之后,猎头顾问要提醒候选人,作为一个专业的职业经理人,在原公司的最后工作时间,要站好最后一班岗,同时要确定好最新的新公司报到日期。一个懂得感恩的候选人,才是职场上不断有机会青睐的人。猎头顾问也要明白,今天对候选人的一次服务,也是5年后第二次服务的开始。
  • 不排除老东家会有一些限制性的行为或者条款来阻碍候选人跳槽,经验丰富的猎头顾问会比较清楚哪些是受劳动法保护的,哪些只是老板“舍不得”人选离开的情绪表现。
  • 候选人在新公司入职前一天,顾问需要给他们打电话,确认第二天上班时间以及需要携带的证件等,保证第一天上班不迟到;并且在第一天上班结束后与之沟通,询问第一天上班感受,之后的每隔一周就要和人选交流沟通询问情况。候选人从一个熟悉的环境进入到另一个陌生的环境,顾问陪伴其适应是必要的。有些企业会有新员工带教,以促使新人尽快融入环境。候选人在这个阶段有抱怨或者有情绪波动,都很正常,工作环境、方式、人群、氛围的变化导致有一些不习惯。猎头顾问这时候需要承担的角色就是“倾听”。如果候选人提出有一些要求,则需要及时和HR沟通,获取帮助。良好的沟通,是解决所有问题的必要条件。
  • 候选人在保证期内,也会收到其他猎头公司的电话,就好像我们经常遇到刚刚跳槽的候选人一样。这是不是顾问要在保证期和候选人保持紧密联系的一个很有意义的原因呢?我个人的观点,猎头市场上最常见的保证期为90天,但是猎头顾问也不能就60分万岁,我们要立志考100分。




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已有(1)人评论

Niki_9391 发表于 2018-8-27 19:18:05
保持和候选人的粘性很重要,在入职起到试用期结束,需要不定期的给候选人一些问候保持联系
无论遇到什么问题,设身处地的位候选人着想,很重要
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