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[经验之谈] 经验分享-背景调查

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新浪微博达人勋

该用户从未签到

发表于 2012-12-3 15:14:42 | 显示全部楼层 |阅读模式
       最近一段时间因背景调查反响不理想,我们否掉了两个总监岗位的候选人。

  背景调查和测试技术不同,后者是辅助工具,一定水平上影响决策,前者呢在得到负面反响时只需能够判别信息真实简直能够一击致命、一票否决、中止录用。

  什么是背景调查?浅显来讲,“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景?就是候选人以往的阅历(包括工作时间、岗位称号、工作职责、教育阅历、薪资水平)、他人的评价等,阅历是指客观事实,评价是指他人的客观感受,总之都是“过去式”或者对“过去”的评价。过去的成果或失败不能代表往常和未来,但过去的事例使我们能够预知候选人未来的表现,所谓习气决议性格、性格决议命运的道理就是这样的,也正是背景调查的意义所在。
  背景调查中的每一个细节都至关重要,比如说何时开端做背景调查?如何选择证明人?如何取得证明人的联络方式?如何考证由候选人提供的证明人身份?如何判别负面信息能否由于证明人自己的狭隘或是对候选人有成见以至私怨而产生?如何避免候选人与证明人串穿一气使HR获取虚假而夸大的证言?如何消弭证明人顾忌取得真实信息?如何向候选人反响背景调查结果等。背景调查开端前HR要做的准备并不少于正式面试
   1、职位
  Eg.1候选人A在简历中写到“2001年3月--2007年3月在B公司任总监”,HR背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理,2006年11月被任命于总监,2007年3月离职”,A在B公司任总监“4个月”而非“6年”
  从真实性的角度来看,A的简历并不假,最多属于信息不周全,只记载了离职时的职位,但“6年”与“4个月”的差距常常决议了能否能够录用。
  倡议:HR在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。(思索题:假如离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位,作为HR应该问哪些问题呢?,假如候选人未记载这段阅历,你查得出吗?)。
  2、下属:
  下属人数的多少能否一定与管理才干专业水准成正比?
  Eg.2“A在B公司任行政人力总监,下属共11人”,背调后得知“司机班5人,保洁2人,厨师2人,CC%A8">前台1人,行政助理1人”
  另一候选人“a在b公司下属7个人,其中5人做HR各个模块工作,2人分管行政事务”试问为一家300人范围企业的招HRD你会录用谁?
  倡议:下属的人数及分工在面试环节就应该问及,背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
  3、离职缘由:
  公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭缘由、出国进修、有新的展开机遇(或原公司短少展开空间)、人际关系复杂、工作强渡过大……离职缘由林林总总,我以为只需合理、真实都能够接受,即便是由公司解雇也不能阐明此人一定不能够为我所用。
  Eg.3“A离职缘由是公司出卖,原有人员被解散,证明人是E,A称E是她的直接上司”
  HR调查后得知:公司目前仍正常运营,A和E同时分开公司,E未非A的上司而是其他部门平级同事。公司现任HR经理与A曾同事在同一部门,不愿意正面回答A离职的缘由。并在我们做完背调后主动来电提示,应该在背景调查时更谨慎些。而事后A来电、发邮件频繁解释离职缘由的行为也略显异常。
  倡议:假如要调查离职缘由,现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。曾经同事但离职时已然不是上下级关系的“上级”,我们就不用打扰人家喽。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与候选人同事多久?是从什么时间开端到什么时间?候选人离职时您能否还是她的上级?”
  4、工作才干(或业绩):这部分的问题格外重要,倡议大家多做准备、多设计一些有考证关系的问题。
  而普通状况下,证明人是不想得罪人、落埋怨、承担义务的,背景调查中假如听到最多的回答是“挺好、还能够、差不多”时,HR就要留意了!
  Eg.4面试中A称每年都能够超额完成任务,因而多次遭到指导嘉奖。
  A的老板姓龙,他在回答了一连串的“还能够”之后我问他“和A平级的您的下属共有几个?”龙先生答“7、8个吧,都是大区销售经理”,再问“A在平级中的业绩排名如何?”龙先生答“中等”,再问“您给A涨过薪水吗,除了工龄工资或者是公司全员普调之外?”,龙先生想了想回答说“公司里是有调薪制度的,不过都要经过考核,每个部门只需1、2个名额,还轮不到他”。再问“A提出离职后您挽留了吗?”龙先生回答“那个时分我很忙没顾上”,再问“假如还有协作的机遇,您会重新录用他吗?”龙先生答“哈,这要看什么机遇。”
  倡议:问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价;讯问“事实”而非“觉得”;用逻辑关系来求证事实(干得好,会加薪;干得好,会被注重;干得好,老板会不时想念你。反过来讲,通常状况下,老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再协作的员工业绩一定是真的好,何况是个中层干部)
  5、沟通才干、影响力、阐明力、人际关系、团队协作方面:
  没有矛盾和抵触的状况下,大家都是一团和气,候选人较好的沟通才干强、较强的人际关系处置才干是在极端状况下才能够表现出来的。
  Eg.5龙先生是A的直接上司。我问他“A和您意见不分歧时他会怎样表达?”龙先生说“我是他指导,普通状况下他都听我的,很少有意见不同的时分”……我问“A管理团队过程中,您能否接到过他的下级直接向您中止投诉”,龙先生答“这些状况都难免的,谁能保证自己没有个错呀”,再问“投诉他是由于什么缘由呢?”龙先生答“那谁记得清呀,好几次呢”
  6、薪资:这个问题在很多公司的背调中会被提到,我倒以为能够不问。一来是证明人一定真了解候选人薪资、HR部门也不会随意告知细致金额,二来候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响,最多是个参考值。招聘企业HR客观评价候选人才干,并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪水做参考就OK。倡议还是要避免候选人要得多给得多、要得少给得少的状况发作,同工同酬才是公平。
  HR要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表,表中的问题要偏重点不同,中层高层管理岗位要偏重于管理(人员和财务管理)才干、沟通才干、决策才干、创新才干方面的真实性辨认,低端岗位偏重于了解执行才干、学习才干、工作主动性和离职缘由以及需改进的方面。背景调查开端前,要将问题提早罗列出来,问题之间最好有逻辑关系,相互呼应。通用的规律是:向适合的人问适合的问题、多问数字少问觉得,多问事例少问评价,做判别时以封锁式提问去求证。记载要援用证明人原话而非自己的总结。

[ 本帖最后由 coco-糖 于 2012-12-03 15:38 编辑 ]

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新浪微博达人勋

  • TA的每日心情
    慵懒
    2016-5-4 13:36
  • 签到天数: 37 天

    [LV.5]常住居民I

    发表于 2012-12-3 17:47:43 | 显示全部楼层
    楼主剖析的十分细致,横纵都思索到了

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  • TA的每日心情
    奋斗
    2015-1-15 17:50
  • 签到天数: 159 天

    [LV.7]常住居民III

    发表于 2012-12-3 18:21:16 | 显示全部楼层
    干到往常没做过背调的飘过~

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  • TA的每日心情
    开心
    2013-6-17 14:14
  • 签到天数: 24 天

    [LV.4]偶尔看看III

    发表于 2012-12-4 09:28:32 | 显示全部楼层
    剖析的很到位,不错。

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    该用户从未签到

    发表于 2012-12-4 09:56:06 | 显示全部楼层

    十分好!赞一个!学习了!


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  • TA的每日心情
    慵懒
    2013-6-16 10:30
  • 签到天数: 3 天

    [LV.2]偶尔看看I

    发表于 2012-12-4 09:56:49 | 显示全部楼层
    THANK YOU!

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  • TA的每日心情
    奋斗
    2018-4-9 10:09
  • 签到天数: 604 天

    [LV.9]以坛为家II

    发表于 2012-12-4 14:02:25 | 显示全部楼层
    很细致,赞一个

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  • TA的每日心情
    无聊
    2015-1-25 17:14
  • 签到天数: 20 天

    [LV.4]偶尔看看III

    发表于 2012-12-4 21:34:19 | 显示全部楼层
    目前还没有做过背调,学习了。

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  • TA的每日心情
    无聊
    2016-6-29 17:06
  • 签到天数: 18 天

    [LV.4]偶尔看看III

    发表于 2012-12-6 11:11:19 | 显示全部楼层
    很细致,学习了,顶。。。

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    新浪微博达人勋

  • TA的每日心情
    开心
    2016-3-10 14:19
  • 签到天数: 21 天

    [LV.4]偶尔看看III

    发表于 2012-12-7 17:30:53 | 显示全部楼层
    谢谢分享。

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